Kulturchock

Flexibilitet, improvisationsförmåga, nyfikenhet och tolerans om än med egen klar målsättning är bra egenskaper. Även med detta i bagaget upplever många, även personer med tidigare utlandserfarenhet, att en trivselsvacka, sammanfattad som kulturchock , inträffar någonstans mellan sjätte och tolfte månaden i det nya landet. Detta förhållande är att se som ett normalt led i anpassningsprocessen. Ingemar Torbiörn, som skrivit om dessa begrepp, har schematiskt beskrivit anpassningen som ett skeende i fyra faser.

Turistfas

Från ankomsten och några månader framåt befinner man sig i en första turistfas då ens gamla värderingar fortfarande sitter i och upplevs som i grunden rätta. Om kulturmiljön är annorlunda eller känns mycket främmande ser man gärna förlåtande på det nya och avvikande med överseende.

Tomrumsfas

Efter en tid har emellertid ett avståndstagande skett från de gamla från hemlandet medförda värderingarna. Det är inte lika självklart vad som är rätt , hur man ska bete sig i olika situationer, vad som verkligen menas i olika sammanhang osv.

Ännu har man emellertid inte accepterat den nya kulturens regelmönster och uttrycksformer. Många nyanser, som kan uttryckas på modersmålet eller som hemma är självklara bland människor med i stort sett gemensam kulturhistoria och likartat regelsystem, är ännu oklara eller gömda i den nya omgivningen.

Detta leder till ett tillstånd av normlöshet, vilket träffande beskrivits som ett psykologiskt vakuum. Hemlängtan infinner sig, osäkerheten ökar med följande minskad trivsel, och irritation och t o m depression kan uppstå. Dessa känslor, som för flertalet är övergående, är således gemensamma för många och det viktiga är att känna igen dem och veta orsaken. 

Konformistfas

Vanligen övergår nämligen denna ibland ganska påfrestande tomrumsfas i en mindre psykiskt ansträngande konformistfas, när inlärning av kulturen gjort att det lokala normsystemet kan följas och besvärande misstag undvikas.

Assimilationsfas

Därefter följer sedan en gradvis assimilationsfas där det nya regelsystemet antagits och inte längre känns främmande utan upplevs som en naturlig del av de egna värderingarna.

Eftersom någon känslomässig konflikt eller kulturkollision nu inte längre upplevs blir det självklart att också spela med och använda de regler den nu accepterade kulturen satt upp.

Anpassningen till de nya förhållandena är därmed på väg att fullbordas men innebär också att sannolikheten att liknande faser måste upplevas vid återflyttning till Sverige ökar

Hemvändande och återanpassning

Liksom anpassning till den främmande kulturen får ske, så kommer ett visst mått av anpassning också att behövas när man återvänder hem till Sverige. Somliga upplever en andra kulturchock, eftersom hemlandet naturligtvis i vissa stycken förändrats under kanske flera års bortavaro. Vänner kan ha flyttat. Anhöriga kan ha gått bort.

Barnen har fått andra intressen än vad de svenska kamraterna har. De har utvecklats i en internationell miljö, lärt sig nytt alternativt nya språk och lärt sig fungera i en ny kultur.

De hemmavarande kamraterna har i sin tur förändrat sitt språk och sina uttryck, även uttryckssätt, beteende och kanske uppfattningar. Detta kan ge en känsla av att också hemlandet är delvis främmande.

Tidigare medarbetare till den utlandsanställde kan ha avancerat inom företaget och hela organisationen kan ha omstrukturerats.

Allt detta sammantaget, kan tyvärr bidra till att de hemvändande upplever en viss besvikelse, speciellt om utlandserfarenheten inte leder till en naturlig utveckling i karriärtermer inom hemmaorganisationen.

Dessa förhållanden, ofta så avlägsna och ointressanta vid utflyttningen och under stora delar av utlandsvistelsen, gör att det finns all anledning att arbeta för att hemvändandet planeras väl och i god tid.

Vad gäller yrkesarbetet bör tjänstesituationen och arbetsuppgifterna vid återvändandet helst vara klargjorda redan vid kontraktsskrivande för en utlandstjänst, men i praktiken är detta sällan möjligt. Ansvaret för en övertänkt framtida planering under löpande tjänstgöringskontrakt får väl anses delas av arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren borde ha en bättre överblick och därmed huvudansvaret.

(Anm. Monica Rabe. Texten är något uppdaterad och ändrad. Hela kapitlet är inte med i sin helhet)

Dr Robert Sinclair kan nås via hemsida som du hittar här. Utlandshälsovården, Carlanderska Sjukhuset, Göteborg.

Källa: Utlandshälsovård Resemedicinsk handbok, av Dr. Robert Sinclair